L’approccio skills-first rivoluzionerà il paradigma del talent management. Ma in che modo?
Invece di guardare esclusivamente ai titoli di studio, i datori di lavoro che adottano l’approccio “skills-first” danno priorità alle competenze e alle capacità effettive di un candidato. Secondo un recente studio del World Economic Forum su 18 economie, si stima che l’adozione di un approccio “skills-first” potrebbe aggiungere più di 100 milioni di persone al pool globale di talenti.
I vantaggi dell’approccio “skill-first”
1) Democratizzazione delle opportunità. Un approccio orientato alle competenze livella il campo di gioco, dando priorità alle competenze rispetto alle credential tradizionali. In questo modo si aprono opportunità per persone che potrebbero non aver avuto accesso all’istruzione superiore o che hanno percorsi di carriera non lineari.
2) Perfezionare la forza lavoro nel futuro. In un mercato del lavoro in rapida evoluzione, le competenze sono spesso più “adattabili” di titoli di lavoro o lauree specifiche. Dando priorità a una gestione dei talenti basata sulle competenze, le organizzazioni possono garantire che la loro forza lavoro rimanga agile e adattabile a mutevoli esigenze. In questo modo, l’organizzazione è a prova di futuro, promuovendo una cultura di apprendimento e sviluppo continuo.
3) Miglioramento del Talent Matching. Le strategie tradizionali di gestione dei talenti si basano spesso su curriculum e titoli di lavoro, e su parole chiave utilizzate per abbinare i candidati ai ruoli. Tuttavia, questo approccio può trascurare individui con competenze preziose che potrebbero non essere esplicitamente menzionate nei loro cv. Gli approcci basati sulle competenze utilizzano tecnologie avanzate per identificare le persone con competenze rilevanti per ruoli specifici.
Come implementare un approccio orientato alle competenze all’interno di un’organizzazione
1) Ridefinire le job description. Anziché concentrarsi esclusivamente su titoli di studio e mansioni, le organizzazioni dovrebbero creare descrizioni delle mansioni che delineino esplicitamente le abilità e le competenze ricercate. Ciò consente una valutazione più accurata dell’idoneità di un candidato a ricoprire un ruolo, indipendentemente dal suo percorso formativo o professionale.
2) Valutazioni delle competenze. I datori di lavoro dovrebbero incorporare le valutazioni delle competenze nei loro processi di assunzione per identificare accuratamente i punti di forza e di debolezza dei candidati. Ciò può essere fatto attraverso test pratici, studi di casi o persino valutazioni gamificate. Valutando i candidati in base alle loro competenze, le organizzazioni possono prendere decisioni di assunzione più centrate.
3) Sviluppo delle competenze. Le organizzazioni dovrebbero dare priorità agli investimenti in programmi di sviluppo delle competenze per migliorare e riqualificare la propria forza lavoro. Offrendo opportunità di formazione continua, i dipendenti possono migliorare le proprie competenze e rimanere aggiornati in un mercato del lavoro in continua evoluzione.
4) Valutazione delle prestazioni. La valutazione delle prestazioni dovrebbe passare dall’essere incentrata esclusivamente sui titoli di studio e sulla permanenza in azienda a una valutazione basata sulle competenze. Questo approccio consente una considerazione più completa dei contributi e del potenziale di crescita di un dipendente. I manager possono fornire un feedback mirato e aiutare i dipendenti a identificare le aree di sviluppo delle competenze.