Quanti HR, L&D e Talent manager misurano le competenze prima di ogni azione formativa? Quanto è diffusa la cultura della misurazione e degli analytics per pianificare gli interventi formativi?
Probabilmente molti risponderanno: pochissimo!
Nel contesto HR e L&D, c’è poca cultura metrica e pochi strumenti abilitanti per rendere facile un processo percepito in molti casi ancora troppo difficile. Eppure, i vantaggi sono davvero numerosi: ve ne elenchiamo alcuni.
Monitorare i bisogni formativi come garanzia di successo
Gli analytics sono uno strumento fondamentale per personalizzare la formazione, sperimentare e avviare un processo di miglioramento continuo. Un accurato monitoraggio dei bisogni formativi è la migliore garanzia per massimizzare l’impatto della formazione e coinvolgere i discenti, il che però non avviene quasi mai in modo istantaneo. Feedback continui (non solo sul gradimento, ma anche sull’apprendimento e in itinere) ci aiutano a valutare i punti di difficoltà, prevenire il fallimento di percorsi formativi, valutare i docenti stessi e il loro lavoro (aspetto questo troppo spesso relegato a variabili soggettive e relazionali).
Mappare competenze e abilità per definire nuove strategie
Mappare aiuta a definire una rotta. Ad esempio, nei processi di change management (tema attualissimo), è utile individuare subito chi può fungere un ruolo di agente del cambiamento e chi invece di resistente o peggio di sabotatore. In grandi processi di trasformazione (come il Digitale, la Sostenibilità, la Diversity & Inclusion ecc.) non si tratta soltanto di mappare l’attitudine al cambiamento, ma anche conoscenze e concetti che abilitano la comprensione e il successivo coinvolgimento nel cambiamento. La mappatura è un passaggio fondamentale per definire una strategia agile di change a partire dai bisogni e dai temi chiave percepiti come rilevanti dalle persone.
Analizzare i dati per sostenere cambiamenti
I dati costringono a prendere atto delle evidenze. Se si tratta di convincere il management a investire in formazione, ad esempio, un’analisi che mette a nudo gli skill gap nelle competenze chiave per gli obiettivi di business può aiutare in modo determinante a far fuori ogni alibi e ogni rinvio.
Definire kpi per determinare l’efficacia dell’azione formativa
Misurazione e analytics delle competenze ci aiutano anche a definire i kpi rispetto all’efficacia della formazione. Se devo migliorare alcune conoscenze tecniche, posso costruire facilmente un modello che ne misura l’incremento nel tempo (anche a distanza dalla conclusione di un corso) per valutare sia l’apprendimento che il suo impatto sul lavoro delle persone. In ambito operations, posso correlare l’acquisizione di nuove competenze con il miglioramento dell’efficienza operativa, in ambito sales lavorare su alcune soft skill può influenzare le performance di vendita, e così via.